1“對，我在看你的電子郵件......還有你的即時通訊。”
通過即時通訊抱怨老闆，該交備忘錄時卻在搜索林賽•羅韓(Lindsay Lohan)的最新緋聞，發電郵給朋友説另一位同事的壞話……我們可能都在職業生涯的某個時候做過這些事情──但殘酷的現實是，老闆或許對此心知肚明。
許多公司至少會監控部分員工的網際網路和電子郵件使用情況，尤其是大型公司和處於敏感行業或受嚴格監管行業的公司。招聘求職網站CareerBuilder近期一項調查顯示，美國有半數僱主監控員工的網際網路使用情況，近三分之一的僱主會監控電子郵件。電子郵件存檔公司Smarsh的首席執行長斯蒂芬•馬什(Stephen Marsh)表示，對即時通訊和短資訊的監控也在增加。
僱主不僅會看你在做些什麼，一些僱主更會對他們發現的問題採取行動。向機構客戶提供數據安全産品的公司Proofpoint的調查顯示，五分之一的大公司曾處罰過違反社交媒體政策的員工，8%的公司曾因此解雇過員工。此外，五分之一的美國大公司曾解雇過違反電子郵件政策的員工。什麼樣的違規行為會嚴重到要解雇的程度呢？多數調查涉及僱員洩露敏感、保密、尷尬資訊或竊取機密等事件──而不是從辦公電子郵件賬戶給女友發送不雅資訊或是偶爾從企業桌面進行網購。
2. “我想找更年輕、更便宜的人。”
隨著嬰兒潮一代年紀的增長，勞動力大軍中的銀發人士越來越多，越來越多的美國人會發現老闆比自己年輕。這種現象還會帶來各種壓力和問題，其中最嚴重的是失業。
2012年，向美國平等就業機會委員會(Equal Employment Opportunity Commission)提交的年齡歧視投訴較1997年增加了44%，成為目前增速最快的勞動投訴類別。此外，有60%的投訴提及解雇事件。近期一件成為新聞焦點的案例主角是弗蘭克•斯內帕(Frank Sneppa)，這位70歲的調查記者稱，年齡歧視（NBC News推行的“青年運動”的組成部分）是導致他去年被NBC News解雇的原因；今年10月份，他向洛杉磯高等法院(Los Angeles Superior Court)對NBC News提起年齡歧視訴訟。NBC電視臺一名發言人表示，這項起訴是毫無依據的。
3. “我知道你在裝病。”
多數僱員是誠實可信的：CareerBuilder 的一項調查顯示，三分之二的受訪者稱，如果不是真的生病了，他們是不會打電話請病假的；另據職介公司Accountemps的調查，近半數受訪者稱，他們上班時不大可能會找其他工作。但也有一些逃避工作的人，他們會在上班時找其他工作，裝病，遲到早退，或者虛報支出。而老闆通常能意識到問題，或者至少會懷疑。事實上，CareerBuilder的調查顯示，逾四分之一的僱主稱，他們認為經濟滑坡以來裝病和請病假的員工增多了，十分之三的僱主稱，他們注意到公共假日前後請病假的人會增加。
老闆一旦對某位員工産生懷疑，就有可能會著手展開調查──而調查或許會使事態迅速升級。CareerBuilder的調查顯示，足有30%的老闆表示，他們對打電話請病假的員工進行過核實，以確定他們的病假符合規定。這其中有64%的受訪老闆要求提供醫生假條，48%的老闆曾給員工打電話，看看他們説話聲音是否真像生病的樣子，19%的老闆檢查過員工的社交媒體，15%的老闆曾開車經過員工家。一些公司甚至會聘用私人調查員，對打電話請病假、疑似裝病的員工進行追蹤。此外，有16%調查過員工病假真假的公司承認曾解雇過以虛假理由請病假的員工。
4. “你的孩子？這是你的問題。”
到目前為止，女性比男性掙錢少（平均為男性的77%左右）是個眾所週知的事實。生育會進一步削弱女性的收入潛力。“媽媽懲罰”可能會體現在許多方面：做母親的女性可能會失去升職機會，因為老闆認為她花太多時間照顧孩子，或者認為她更重視家庭而不是事業。這些女性可能也無緣從事重要項目，因為老闆擔心她們無法投入充足的時間和精力。
此外，“媽媽懲罰”還有可能直接體現在女性的薪水上。美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics) 2012年的一項研究發現，有年齡在18歲以下孩子的女性每週收入中值為680美元，而沒有孩子的女性為697美元。這一差距是比較小的──不到3%。但對部分職業而言，女性受到的影響會嚴重得多，工作所需的教育程度越高，差距就越大。哈佛大學(Harvard)經濟學教授克勞迪婭•戈爾丁(Claudia Goldin)和勞倫斯•F.卡茨(Lawrence F. Katz) 2010年的一項研究顯示，擁有MBA學位、為育兒而離開職場一年半的女性比擁有相同學位的男性收入低41%；擁有博士學位的女性收入比男性低三分之一；女性律師和女性醫生收入則分別比男性同行低29%和16%。戈爾丁和卡茨在研究論文中寫道：“商界的職業會對偏離常軌的員工施以重罰。”
5. “我有可能成為你最好的朋友......”
每10名員工中會有六人説他們把老闆視為朋友，這沒什麼好奇怪的：做老闆的弟兄或寵臣好處多多。一些老闆會明顯表現出偏心，比如給某位下屬安排一個美差，或者力促更高層管理者為其加薪。還有一些老闆處理得則比較微妙，他們似乎對所有員工一視同仁。但紐約的職業和高管教練羅伊•科恩(Roy Cohen)表示，這些老闆會為自己偏愛的員工提供更多指導，或者確保這位員工被引薦給“正確的”人。只要能保持住這種關係，所有人都能從中獲益：良好的關係往往能讓員工工作更加投入；與老闆相處融洽有助於員工獲得加薪或升職；人人都愛與自己喜歡和信任的人一起工作。
但在一位朋友能解雇另一位朋友的情況下，嚴格説來員工和老闆的關係從來都不是平等的。科恩説：“你得非常小心。”老闆仍在評估你的薪酬和績效，一旦其中一方面出現問題或分歧，就會有傷感情。要想與老闆保持友好的關係，而又不越界成為朋友，請不要談論敏感的私人問題。他建議：不論你覺得自己和老闆走得多近，你的老闆最終總有可能用這些資訊來為他自己的目的服務，而不是為你服務。
6. “......或你的頭號仇敵。”
與老闆保持良好關係能在事業上助你一臂之力，而如果關係很差，也會葬送你的職業前途，甚至引發更嚴重的問題。一項研究發現，在職場欺淩事件中，72%的情況下恃強淩弱的人是老闆。職場暴力學會(Workplace Bullying Institute)的數據顯示，職場欺淩對象中有近一半的人遭遇了與壓力相關的健康問題。
佛羅裏達州立大學(Florida State University)的一項研究顯示，就算你與老闆的關係不致惡化到那個程度，如果你的老闆不守信，對你置之不理，侵犯你的隱私或者把責任推到你身上（所有這一切都會加重員工的“疲憊感、工作壓力，焦慮、抑鬱和猜疑”），你和老闆的溝通都會受到阻礙。最糟的是，老闆這類行為甚至會讓你面臨生命危險：《職業和環境醫學期刊》(Journal of Occupational and Environmental Medicine)發佈的一項研究的論文指出，在無法溝通、不體諒員工或者行為令人費解的老闆手下工作過四年的員工心臟病發病率會比一般人高出60%。
7. “我不是根據工作表現決定提拔誰。”
一般來説，要想升職，必須有出色的工作表現。但在很多情況下，僅僅工作出色是不夠的。誰能升職（還有誰不能升職）取決於一系列因素，其中許多是不受員工本人控制的，包括上司的偏好、組織規則和公司文化。人力資源諮詢公司HR4Change創始人托尼•德布洛夫(Tony Deblauwe)表示，在一些組織，尤其是規模較大、偏傳統的公司裏，資歷也許是影響升職決定的主要因素。《社會經濟學評論》(Socio-Economic Review)刊發的一項研究的論文指出，依據資歷升職在美國比在其他國家更常見，“這種現象之普遍，已經超出了經濟因素可解釋的範圍”。德布洛夫表示，與老闆相處是否融洽也很關鍵，“你認識什麼人意義重大，越往上走，影響就越大”。
其實，一些升職要歸結于老闆的偏愛。喬治敦大學(Georgetown University)和研究機構Penn Schoen Berland的一項研究顯示，逾九成（92%）的企業資深高管稱，他們看到員工提拔中存在厚此薄彼的現象（多數人將其定義為“依據技能和績效以外的因素，如交情或關係給員工以優待”），其中84%發生在他們自己的公司。
8. “我以貌取人。”
長得苗條漂亮好處多多，在職場上也能助人一臂之力。這個道理反過來也成立：長得不好看或超重的人在職場上會受到不公待遇。霍夫斯特拉大學(Hofstra)一位心理學研究員稱，儘管在大多數職業中，外形不會對工作表現産生任何影響，但許多老闆都信奉“美即是優秀”。得克薩斯大學(University of Texas)的丹尼爾•哈默梅什(Daniel Hamermesh)和密歇根州立大學(Michigan State University)的傑夫•比德爾(Jeff Biddle)的一項研究顯示，長得好看的人（由協助此項研究的工作人員進行評價）比長相普通的人收入高3%-8%, 而後者又比被評為“長相平平”者收入高5%-10%。
超重在職場也會帶來挑戰：43%的超重者説，他們曾因體重問題而受到僱主或上司取笑、騷擾、解雇，失去就業或升職機會，或者受到其他不公平待遇。喬治華盛頓大學(George Washington University)的研究人員進行的一項研究顯示，超重者的收入也比較低：比方説，肥胖的全職工作女性收入比非肥胖女性年收入少1,855美元（相當於6%）。
9. “我沒時間理你。”
43歲的埃麗卡•沃思(Erika Worth)在華盛頓州溫哥華(Vancouver)和洛杉磯分別擁有一家背景調查公司和一家偵探所，身兼兩職的她需要經常在西海岸南北往返。因此，沃思手下的10名員工每次在項目方面遇到問題或者出現日程安排衝突時，沃思都會要求他們嘗試自行解決。這不是因為她不在乎：她只是沒時間一一處理出現的問題。
科恩説，雖然老闆們一向都很忙，但受經濟衰退以來的裁員影響，許多管理者現在時間更少了，他們無暇對員工進行指導，與他們交談或予以培養。領導力訓練機構Leadership IQ的研究顯示，三分之二的受訪員工表示，他們與老闆的互動少得可憐。此外，在失業率如此之高的情況下，一些老闆覺得沒必要在員工身上花這麼多時間：如果員工不喜歡這樣，無所謂，還有一大堆其他人想做這份工作呢。職業生涯教練、《如何重振旗鼓》(The Bounce Back)一書作者舍裏•托馬斯(Sherri Thomas)表示：“許多老闆都是‘但我給他們發工資’的心態，他們認為工資就足以表達謝意了。”
10. “這都是我的功勞。”
為一個項目埋頭苦幹了幾個星期，但老闆做報告時卻沒有提你的名字。你花了幾個月的時間為行銷提案做調研，但當提案上交到你老闆的老闆手中時，卻沒有提到你的貢獻。德布洛夫説，老闆把你的功勞據為己有或者為不完全是你造成的問題而責備你與明顯的欺淩行為“打擊一樣大，有時甚至更大”。
招聘服務公司Spherion Staffing的一項研究顯示，近半數的員工稱，他們的老闆曾將他們的工作成績據為己有，逾三分之一的員工表示，老闆曾為挽救自己而把他們當犧牲品。托馬斯説，這種搶佔功勞和推卸責任的行為如今變得更加常見了。在供大於求的勞動力市場上，“需要做出成績的壓力如此之大，大家都覺得自己必須要成績超群。”
公平地説，這種行為並不總像表面上看起來那麼惡劣。職業教練哈利•克勞福德(Hallie Crawford)稱，有時候並不適合一一提及每一位員工的貢獻，比方説當更高層管理者並不在意老闆的團隊中具體是哪位成員做了什麼，而只是想知道結果的時候。克勞福德説：“有些老闆認為員工是要協助他們的，這只是他們的分內事。”她説，他們可能並非惡意不提你的功勞；而是認為勞資關係並不要求這樣做。此外，對率領大型團隊的老闆而言，“這可能是人人都在所難免的錯誤”──他們只是記不住項目的哪個部分是哪個人做的而已。
與老闆保持良好關係能在事業上助你一臂之力，而如果關係很差，也會葬送你的職業前途，甚至引發更嚴重的問題。一項研究發現，在職場欺淩事件中，72%的情況下恃強淩弱的人是老闆。職場暴力學會(Workplace Bullying Institute)的數據顯示，職場欺淩對象中有近一半的人遭遇了與壓力相關的健康問題。
佛羅裏達州立大學(Florida State University)的一項研究顯示，就算你與老闆的關係不致惡化到那個程度，如果你的老闆不守信，對你置之不理，侵犯你的隱私或者把責任推到你身上（所有這一切都會加重員工的“疲憊感、工作壓力，焦慮、抑鬱和猜疑”），你和老闆的溝通都會受到阻礙。最糟的是，老闆這類行為甚至會讓你面臨生命危險：《職業和環境醫學期刊》(Journal of Occupational and Environmental Medicine)發佈的一項研究的論文指出，在無法溝通、不體諒員工或者行為令人費解的老闆手下工作過四年的員工心臟病發病率會比一般人高出60%。
7. “我不是根據工作表現決定提拔誰。”
一般來説，要想升職，必須有出色的工作表現。但在很多情況下，僅僅工作出色是不夠的。誰能升職（還有誰不能升職）取決於一系列因素，其中許多是不受員工本人控制的，包括上司的偏好、組織規則和公司文化。人力資源諮詢公司HR4Change創始人托尼•德布洛夫(Tony Deblauwe)表示，在一些組織，尤其是規模較大、偏傳統的公司裏，資歷也許是影響升職決定的主要因素。《社會經濟學評論》(Socio-Economic Review)刊發的一項研究的論文指出，依據資歷升職在美國比在其他國家更常見，“這種現象之普遍，已經超出了經濟因素可解釋的範圍”。德布洛夫表示，與老闆相處是否融洽也很關鍵，“你認識什麼人意義重大，越往上走，影響就越大”。
其實，一些升職要歸結于老闆的偏愛。喬治敦大學(Georgetown University)和研究機構Penn Schoen Berland的一項研究顯示，逾九成（92%）的企業資深高管稱，他們看到員工提拔中存在厚此薄彼的現象（多數人將其定義為“依據技能和績效以外的因素，如交情或關係給員工以優待”），其中84%發生在他們自己的公司。
8. “我以貌取人。”
長得苗條漂亮好處多多，在職場上也能助人一臂之力。這個道理反過來也成立：長得不好看或超重的人在職場上會受到不公待遇。霍夫斯特拉大學(Hofstra)一位心理學研究員稱，儘管在大多數職業中，外形不會對工作表現産生任何影響，但許多老闆都信奉“美即是優秀”。得克薩斯大學(University of Texas)的丹尼爾•哈默梅什(Daniel Hamermesh)和密歇根州立大學(Michigan State University)的傑夫•比德爾(Jeff Biddle)的一項研究顯示，長得好看的人（由協助此項研究的工作人員進行評價）比長相普通的人收入高3%-8%, 而後者又比被評為“長相平平”者收入高5%-10%。
超重在職場也會帶來挑戰：43%的超重者説，他們曾因體重問題而受到僱主或上司取笑、騷擾、解雇，失去就業或升職機會，或者受到其他不公平待遇。喬治華盛頓大學(George Washington University)的研究人員進行的一項研究顯示，超重者的收入也比較低：比方説，肥胖的全職工作女性收入比非肥胖女性年收入少1,855美元（相當於6%）。
9. “我沒時間理你。”
43歲的埃麗卡•沃思(Erika Worth)在華盛頓州溫哥華(Vancouver)和洛杉磯分別擁有一家背景調查公司和一家偵探所，身兼兩職的她需要經常在西海岸南北往返。因此，沃思手下的10名員工每次在項目方面遇到問題或者出現日程安排衝突時，沃思都會要求他們嘗試自行解決。這不是因為她不在乎：她只是沒時間一一處理出現的問題。
科恩説，雖然老闆們一向都很忙，但受經濟衰退以來的裁員影響，許多管理者現在時間更少了，他們無暇對員工進行指導，與他們交談或予以培養。領導力訓練機構Leadership IQ的研究顯示，三分之二的受訪員工表示，他們與老闆的互動少得可憐。此外，在失業率如此之高的情況下，一些老闆覺得沒必要在員工身上花這麼多時間：如果員工不喜歡這樣，無所謂，還有一大堆其他人想做這份工作呢。職業生涯教練、《如何重振旗鼓》(The Bounce Back)一書作者舍裏•托馬斯(Sherri Thomas)表示：“許多老闆都是‘但我給他們發工資’的心態，他們認為工資就足以表達謝意了。”
10. “這都是我的功勞。”
為一個項目埋頭苦幹了幾個星期，但老闆做報告時卻沒有提你的名字。你花了幾個月的時間為行銷提案做調研，但當提案上交到你老闆的老闆手中時，卻沒有提到你的貢獻。德布洛夫説，老闆把你的功勞據為己有或者為不完全是你造成的問題而責備你與明顯的欺淩行為“打擊一樣大，有時甚至更大”。
招聘服務公司Spherion Staffing的一項研究顯示，近半數的員工稱，他們的老闆曾將他們的工作成績據為己有，逾三分之一的員工表示，老闆曾為挽救自己而把他們當犧牲品。托馬斯説，這種搶佔功勞和推卸責任的行為如今變得更加常見了。在供大於求的勞動力市場上，“需要做出成績的壓力如此之大，大家都覺得自己必須要成績超群。”
公平地説，這種行為並不總像表面上看起來那麼惡劣。職業教練哈利•克勞福德(Hallie Crawford)稱，有時候並不適合一一提及每一位員工的貢獻，比方説當更高層管理者並不在意老闆的團隊中具體是哪位成員做了什麼，而只是想知道結果的時候。克勞福德説：“有些老闆認為員工是要協助他們的，這只是他們的分內事。”她説，他們可能並非惡意不提你的功勞；而是認為勞資關係並不要求這樣做。此外，對率領大型團隊的老闆而言，“這可能是人人都在所難免的錯誤”──他們只是記不住項目的哪個部分是哪個人做的而已。